Coronavirüs Salgını - İş Hukuku Etkileri

CORONOVİRÜS (COVİD-19) SALGINININ İŞ HUKUKU YÖNÜNDEN ETKİLERİ 

    1) İş Sözleşmesinin Feshi:
    a- İşçi bakımından: 
    İşyerinde işveren veya başka bir işçinin coronavirüse yakalanması halinde işçi iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-b maddesi gereğince haklı nedenle feshedebilir. Bu halde, şartları varsa (hizmet süresi bir yıldan fazla ise) işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak iş sözleşmesini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatı ödenmez.
    b- İşveren bakımından:
    İşyerinde işçinin coronovirüse yakalanması halinde işveren iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/1-b maddesi gereğince haklı nedenle feshedebilir. Ancak, bu halde, şartları varsa (hizmet süresi bir yıldan fazla ise) işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. İş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinden işçiye ihbar tazminatı ödenmez. 

    2) İş Sağlığı ve Güvenliği:
    İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; 
•    Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. 
•    İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar. 
•    Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. 
•    Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır. 
    Buna göre, şirket bünyesindeki tüm çalışma alanlarında dezenfektanların temin edilmesi, konumlandırılması, hijyen ve sağlık bilgisi kurallarının takibi, maske temini gibi kararlar alınması ve ivedilikle hayata geçirilmesi, bu uygulamaların kontrol edilmesi gerekmektedir. İş güvenliği uzmanı ve iş yeri hekimi ile birlikte çalışılarak hijyen ve temizlik konularında gerekli tedbirler alınmalıdır. 
    Şirket bünyesindeki çalışanlara coronavirüs hastalığının belirtileri ve hastalıktan korunma yöntemleriyle ilgili Sağlık Bakanlığı tarafından yayınlanmış olan bildirgeler doğrultusunda bilgilendirme yapılması gereklidir. 
    Virüs riski olan ülkelere veya şehirlere seyahat zorunluluğu olan personellerin, 14 gün kuralına uyarak çalışma alanlarına dönmelerine dikkat edilmelidir. Tekrar işe başlamada ise hekim onayı veya tam teşekküllü sağlık kuruluşlarından temin edilecek çalışabilir sağlık raporunun alınması koruyucu önlem olarak uygulanmalıdır.

    3) İş Kazası:
    İş kazası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre iş kazası, Kanunun 13. maddesinin 1. fıkrasında sayılan hal ve durumlar sonucunda meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır. 
    Kanunda iş kazası sayılan hal ve durumlar şunlardır; 
    a) Sigortalının işyerinde bulunması esnasında, 
    b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle; sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, 
    c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, 
    d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, 
    e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, kaza olayının meydana gelmesi.
    Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 15.04.2019 tarih ve 2018/5018 E - 2019/2931 K sayılı ilamı ile H1N1 (domuz gribi) olan bir tır şoförüne ilişkin davada H1N1’i iş kazası olarak kabul etmiştir. 
    Sonuç olarak, yargı kararlarında iş kazası olgusunun geniş yorumlandığı dikkate alındığında, bir uyuşmazlık durumunda, mahkemelerce, coronavirüse yakalanan veya bu sebeple ölen işçinin iş kazasına uğradığı sonucuna varılması kuvvetle muhtemeldir. 

    4) Uzaktan Çalışma (Remote Work) :
    Uzaktan çalışma İş Kanunu’nun 14. maddesinde “işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkidir.” şeklinde tanımlanmıştır.
    İşyerinde yapılan işin niteliği ve işin tanımı elverdiği ölçüde, özellikle çalışan sayısının fazla olduğu iş sahalarında işçilerin coronovirüse yakalanma riskini önlemek veya minimize etmek amacıyla uzaktan çalışma yöntemine geçilebilir. 
    Bu yönteme geçilmeden önce işyeri yönetiminin bu yönde karar alması, alınan kararı işçilere bildirmesi ve çalışma usul ve şeklini belirlemesi gerekir. 
    İşveren bu şekilde çalışacak işçilerin yazılı onayını almak veya taraflar arasında iş sözleşmesine ek niteliğinde sözleşme akdedilmek zorundadır. Zira, iş koşullarında esaslı değişiklik yapılması anlamına gelen bu önerinin uygulamaya geçirilebilmesi mevzuat gereğince işçinin kabulüne bağlıdır. Ancak, işçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. (İşK m. 22)
    Yine önemle belirtmek gerekir ki, iş görme edimini evinde veya başka bir yerde ifa eden işçinin bulunduğu yer işyeri kabul edileceğinden, bulundukları yerde çalışmaları esnasında iş kazasına karşı iş ve işçi sağlığı ve güvenliği açısından sözlü ve yazılı olarak bilgilendirilmesi önem arz etmektedir. 

    5) Ücretsiz İzin:
    İş Kanunu’nda ücretsiz izne ilişkin açık bir düzenleme bulunmamakla birlikte, Kanun işvereni belirli hallerde (doğum, izin öncesi ve sonrası yol süresi izni) işçiye talebi halinde ücretsiz izin vermekle yükümlü kılmıştır. (İşK m. 56, 74)
    Bu sayılan ücretsiz izinler işçiye kanunen tanınmış bir hak olduğundan bu hallerde işverenin rızası aranmaz.
    Bu haller dışında yasada ücretsiz izne ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamakta ise de işçi ve işverenin anlaşması halinde işçinin ücretsiz izne ayrılması da mümkündür. Ancak, işveren, işçinin isteği dışında ve tek taraflı tasarrufu ile işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz. İşçinin rızası dışında ücretsiz izne çıkarılması, iş sözleşmesinin feshi anlamına gelecek olup, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi sonucu doğurur.
    İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarmaya yönelik teklifinin geçerliliği yazılı olarak yapılması ve işçinin 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi veya kabul ettiğine dair emareler bulunmasına bağlıdır. Zira, bu teklif iş sözleşmesinde esaslı değişiklik mahiyetindedir. İşçi tarafından kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz, bu durumda da işveren işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz. 
    Tersi durumda yani işçinin ücretsiz izin talebinin de işveren tarafından kabul edilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından işçinin ücretsiz izin isteğinin uygun bulunmamasına rağmen işçi işe devam etmezse iş sözleşmesi devamsızlık gerekçesiyle haklı nedenle feshedilebilir. Bu halde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak, işçinin coronovirüs sebebiyle ücretsiz izin talebinin kabul edilmesi tarafların lehine olacaktır. Özellikle, yoğun insan sirkülasyonunun olduğu ve işçi sayısının fazla olduğu iş alanlarında gerekli önlemlerin alınmaması sebebiyle işçilerin coronovirüs sebebiyle hastalanması veya ölümü durumu iş kazası olarak kabul edilebileceğinden işverenin çok ağır tazminatlar ödemesine yol açabilir. 
    Ücretsiz izin taleplerinin ispat hukuku açısından yazılı şekilde yapılması önemlidir. Ücretsiz izin formunun iki nüsha halinde düzenlenmesi, işçinin adı-soyadı, TC kimlik numarası, işverenin unvanı, ücretsiz izin gerekçesi ve süresinin ücretsiz izin formunda mutlaka yazılması, formun taraflarca imzalanması ve bir suretinin mutlaka işçiye verilmesi gerekmektedir.
    İşçinin ücretsiz izne çıkarılması için belirli bir süre çalışma şartı yoktur. Bu nedenle işe yeni giren işçi dahi işverenin kabulü halinde ücretsiz izin kullanabilecektir. 
    Kanunda ücretsiz izin süresi ile ilgili olarak herhangi bir süre sınırı belirtilmemiştir. Ancak, yerleşik içtihatlarda işçi ücretsiz izin uygulamasını kabul etmiş olsa bile bunun belli bir süreye bağlanması gerektiği kabul edilmekte ve uzun, süresi belli olmayan veya ucu açık süreler kabul edilmez nitelikte görülmektedir. İşçi bu halde makul bir süre bekledikten sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. 
    Yargıtay işçinin uzun süre (20 günü aşan süreler) ücretsiz izne çıkarılması durumunun, işyeri ve iş şartlarının işçi aleyhine değiştiği ve işçiye iş sözleşmesini feshetme hakkı verdiğini kabul etmektedir.
    İş sözleşmesi ücretsiz izin süresince askıya alınmakta ise de tarafların birbirine karşı kanundan ve sözleşmeden doğan bir takım yükümlülükleri devam etmektedir. Dolayısıyla, ücretsiz izin sürecince işçi işverenin rızasını almaksızın bir başka işveren nezdinde çalışamaz. Aksi halde işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir.
    Sonuç olarak, coronovirüs sebebiyle işveren ve işçinin anlaşması durumunda yukarıda anlatılan hususlara riayet edilmek suretiyle işçi ücretsiz izne ayrılabilecektir. 

    6) Ücretli İzin:
    Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre işçi hak ettiği yıllık ücretli iznini kullanma isteğini işverene en az bir ay önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Ancak, işveren işçinin talep ettiği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. 
    İşveren yönetim hakkı kapsamında işçiyi kendiliğinden yıllık ücretli izne çıkarabilir. Elbette mevzuattan doğan bu hak iyi niyet kuralları dâhilinde kullanılmalıdır. 
    Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 6. maddesinin 3. fıkrasına göre izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Bu hükme göre, yıllık izin süreleri parçalı olarak kullandırılabilir ise de kullandırılan izin süreleri Yönetmeliğe aykırı olmamalıdır.     
    Sonuç olarak, işverenler, coronovirüse karşı önlem olarak işçilerini yıllık ücretli izne çıkararak iş yeri ortamını daha risksiz hale getirebilir.

     7) Zorlayıcı Sebepler: 
    İş Kanunu’nun 40. maddesinde, aynı Kanun’un 24/III ve 25/III maddelerinde gösterilen zorlayıcı sebepler nedeniyle çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği öngörülmüştür. 
    Bu sürenin bitiminden sonra iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından feshedilmemesi halinde iş sözleşmesinin askıda kalma hali devam eder. 
    İşveren zorlayıcı sebep devam ettiği sürece işçiye ücret ödeme yükümlülüğü altında değildir. 
    Coronovirüs salgınından dolayı İçişleri Bakanlığı’nca bazı sektörlerde geçici olarak işyerlerinin kapatılmasına ve faaliyetlerinin askıya alınmasına karar verilmiştir. Bu durum ilgili işçi ve işverenler açısından zorlayıcı sebep teşkil etmektedir. Yargıtay içtihatlarında da sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık dolayısıyla karantina uygulanması gibi durumlar zorlayıcı sebebe örnek gösterilmektedir. 
    Önümüzdeki süreçte karantina uygulaması ve sokağa çıkma yasaklarının ülke sathına yayılması söz konusu olması halinde de çalışanların işe gelmesi mümkün olamayacağından işverenler bir haftalık süre boyunca çalışanlarına sadece yarım ücret ödeyebilecek, sonraki günler için ise bu durumun ortadan kalkmasına kadar herhangi bir ücret ödemekle yükümlü olmayacaktır.

    8) Kısa Çalışma Uygulaması: 
    4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek Madde 2 hükmüne göre; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilecektir. Cumhurbaşkanının kararı ile bu süre altı aya kadar da uzatılabilecektir.
    Kısa çalışma uygulamasında zorlayıcı neden; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.
    Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işveren çalışanların iş sözleşmesini kıdem tazminatı ödemek suretiyle feshedebileceği gibi, bunun yerine kısa çalışma uygulamasına başvurarak -kabul edilmesi durumunda- işçilere belirli bir süre de olsa kısa çalışma ödeneği ve genel sağlık sigortası primlerinin devlet tarafından ödenmesini sağlayabilecektir. Ancak, -ayrıntısı aşağıda açıklanmıştır- coronovirüs sebebiyle tercihini kısa çalışma uygulamasından yana kullanan işveren daha sonra yasada öngörülen süre boyunca İşK’nın 25/II. maddesinde sayılan haller haricinde tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini sona erdiremeyecektir.    
    Kısa çalışma uygulaması için yasa ve yönetmelikte aranan şartlar şunlardır;
    Birinci şart, işveren tarafından yasada aranan sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı ya da durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunulması ve iş müfettişlerince işyerinin bu durumdan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. İŞKUR’un resmi portalında (www.iskur.gov.tr) coronavirüs sebebiyle kısa çalışma başvurularına ilişkin iş müfettişlerinin uygunluk denetimlerinin evrak üzerinden yapılacağı açıklanmıştır. 
    İkinci şart, işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması gerekmektedir. (İşçi/lerin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içinde kesintisiz çalışmış ve son üç yıl içinde adına en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması) 
    26.03.2020 tarih ve 31080 (Mükerrer) sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 41. maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen Geçici 23. madde ile 30.06.2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere Ek 2. maddede geçen sürelerden 120 gün 60 güne, 600 gün 450 güne düşürülmüştür. Ayrıca, bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini Cumhurbaşkanlığı Makamı 31.12.2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya yetkili kılınmıştır.
    Yine, anılı yasal değişikle kısa çalışma uygulamasına ilave bir şart daha eklenmiş ve Geçici 23. madde uygulamasından yararlanan işverenlerin, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönem süresince, İşK’nın 25. maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler dışındaki diğer sebeplerle işçinin iş sözleşmesini feshedemeyeceği kuralı getirilmiştir. Bunun sonucu olarak işçinin iş sözleşmesi, İşK’nın 18. maddesi uyarınca geçerli nedenlerle veya İşK’nın 25/II. maddesi dışındaki (İşK m. 25/I, III, IV) haklı nedenlerle feshedilemeyecektir. 
    Diğer bir anlatımla, kısa çalışma uygulamasına geçen işveren, bu dönem boyunca, işçinin performansının düşüklüğü sebebiyle veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle (İşK m. 18) veya sağlık sebepleriyle (İşK m. 25/I) veya zorlayıcı sebeplerle (İşK m. 25/IV) iş sözleşmesini feshedemeyecektir. Ancak, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, işyerinde hırsızlık yapması, yapmakla yükümlü olduğu görevini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, ardı ardına izinsiz veya mazeretsiz iki gün üst üste devamsızlık yapması, bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması, işverenin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması vs gibi hallerde ise işveren işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple (İşK m. 25/II) sona erdirebilecektir. 
    Kanunda herhangi bir açıklık bulunmamakta ise de işçi ve işverenin anlaşmak suretiyle (ikale) iş sözleşmesini sona erdirmeleri de mümkün olabilecektir. 
    İşverenlerin kanunda öngörülen haller dışında veya işçiyle anlaşmaksızın iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla feshetmesi halinde kısa çalışma uygulamasına yönelik imkânlardan yararlanması söz konusu olamayacaktır. 
    Üçüncü şart, iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.
    Günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. 
     Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir.

    9) Telafi çalışması:
    Telafi edici çalışma, işçinin bazı nedenlerle çalışamaması halinde kaybedilen çalışma sürelerinin belirli bir zaman dilimi içinde normal çalışma süreleri üstünde çalışılarak ve fazla çalışma ücreti ödenmesine gerek kalmaksızın telafi edilmesidir. 
    26.03.2020 tarih ve 31080 (Mükerrer) Sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 43. maddesi ile değişik İş Kanunu’nun 64. maddesi “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. 
    Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.” hükmünü amirdir.
    Bu madde gereğince işyerinde telafi çalışması yapılması halinde, haftalık çalışma, fazla sürelerle çalışma için 40 saati, fazla çalışma için 45 saati aşsa da % 25 veya % 50 zamlı ücret uygulanmaz. 
    Telafi çalışması Kanuna göre dört ay içinde yaptırılabilir.    
    Telafi çalışmasına ilişkin takdir işverene aittir. İşveren telafi çalışması için işçilerin onayını almak zorunda değildir.
    İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 7. maddesinin 2. fıkrasına göre telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın İşK’nın 64. maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
    Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenlerin ortadan kalkması ve işverenin normal çalışma dönemine başlamasını izleyen dört ay içinde yaptırılabilir. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresi olan on bir saati aşmamak koşuluyla günde üç saatten fazla yaptırılamaz. 
    Sonuç olarak, coronovirüs sebebiyle işyerlerinde işlerin durması veya normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalması (haftada 30 saat veya daha aşağısına düşmesi) söz konusu olduğunda işveren telafi çalışması yönünde karar alabilecektir. 

    10) Sonuç: 
    Dünyanın büyük bir kısmını etkisi altına alan Covid-19 virüsü nedeniyle birçok ülkede olduğu gibi ülkemizde de gerek kamu makamları gerekse özel müteşebbisler tarafından bir dizi önlemler alınmaktadır. Bu bağlamda virüsün insan sağlığı üzerindeki ölümcül etkisi gözetilerek İçişleri Bakanlığınca birçok özel işletmenin faaliyetlerinin geçici bir süreliğine askıya alınmasına karar verilmiştir. 
    Covid-19 virüsünün yayılma hızı ve insan yaşamını önemli derecede tehdit etmesi iş ilişkilerini olumsuz etkilemekte ve iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olan işverene işyerinde veya işyeri sayılan alanlarda ilave tedbirler almasını zorunlu kılmaktadır.
    Bu kapsamda, öncelikle işverenler çalışanlarını coronovirüs salgınına ilişkin Sağlık Bakanlığının bildirgeleri doğrultusunda bilgilendirmeli, işyerinde her türlü temizlik tedbirlerini almalı, alınan tedbirlerin yeterli olmayacağına kanaat getirilmesi halinde coronovirüsün etkilerini azaltmak ve yayılmasını önlemek için çalışanlarını ücretli izne veya kabul etmeleri durumunda ücretsiz izne çıkarmayı veya çalışma şekli uygun düştüğü takdirde uzaktan çalışma yöntemine geçmeyi ilave tedbir olarak mutlaka düşünmelidir. 
    İşyerinde veya işyeri sayılan yerlerde çalıştırılan işçilerin gerekli önlemler alınmaması sebebiyle coronovirüse yakalanması veya bu virüsün etkisiyle ölüm meydana gelmesi durumunun mahkemelerce iş kazası olarak değerlendirilebileceği unutulmamalıdır.
    Sonraki günlerde ülkemizin bir bölümü veya tamamının karantina altına alınması veya ülkemizde sokağa çıkma yasağının ilan edilmesi nedeniyle faaliyetlerini zorunlu sebeplerle durdurmak zorunda kalacak işverenler bekleme süresi dönemi içerisinde çalışanlarına bir haftaya kadar her gün için yarım ücret verebileceklerdir. 
    İçişleri Bakanlığınca faaliyetleri askıya alınan işverenler yönünden kanunda belirtilen zorunlu sebep oluştuğu için bu işverenler çalışanlarına bir hafta boyunca yarım ücret ödeyebilecektir.
    Yine, alınan zorlayıcı tedbirler sebebiyle faaliyetin durması veya çalışma sürelerinin önemli oranda düşmesi halinde işverenler zorlayıcı sebeplerin ortadan kalkmasından sonra belirli bir süre boyunca çalışanlarına fazla çalışma ücreti ödemeksizin telafi çalıştırması yaptırabilecektir.
    Bununla birlikte, mevzuatta aranan şartları taşıdıklarının resmi organlarca tespiti halinde işverenler kısa çalışma uygulamasına geçerek belirli bir süre için bile olsa şartları haiz işçilerine devlet tarafından kısa çalışma ödeneği ve genel sağlık sigortası primlerinin ödenmesini sağlayabilecektir.