İşverenin Haklı Feshi

İşverenin Haklı Sebeplerle İş Sözleşmesini Feshi

Topkaya Avukatlık ve Arabuluculuk
İş Hukuku Departmanı
30.11.2023

Özet: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiş olup İş Kanunu’nun 25/II. maddesine göre yapılan fesihlerde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamakta ise de aynı Kanun’un 25/I-III-IV maddesine göre yapılan haklı fesihlerde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. 

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının başlığı “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” olup bu fıkrada öngörülen hususların gerçekleşmesi durumunda iş sözleşmesi işveren tarafından -işçiye yazılı fesih bildiriminde bulunma zorunluluğu da olmaksızın- derhal ve tazminatsız olarak feshedilebilir. Bu durum uygulama ve doktrinde “tazminatsız fesih” olarak nitelendirilmektedir. Tazminatsız haklı fesih nedenleri anılı fıkrada açıkça belirtilenlerden ibaret olmayıp bunlara benzer hallerde de iş sözleşmesinin tazminatsız feshedilmesi mümkündür. 

İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde açıkça belirtilen tazminatsız haklı fesih nedenleri şunlardır: 

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. 

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. 

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. 

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. 

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. 

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. 

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. 

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Yasada açıkça öngörülen ve benzeri hallerin gerçekleşmesi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin bu nedenlerle feshedilmesi durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatı talep edemez. Buna rağmen bilinçsiz işverenlerce işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği görülmektedir. Oysaki iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği hallerde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı veya söz konusu tazminatlardan herhangi birinin ödenmesi fesihle çelişki oluşturacağından feshin haksızlığı sonucunu doğuracaktır. Yargıtay’ın kökleşmiş içtihatları bu doğrultudadır. 

Yasa Koyucu, İş Kanunu’nun 25/II. maddesine göre yapılacak fesihlerde -diğer haklı fesih sebeplerinden farklı olarak- fesih hakkının kullanılması için hak düşürücü süreler öngörmüştür. Yasa’nın 26. maddesinde öngörülen 6 günlük ve 1 yıllık sürelere uyulmadığı takdirde de yapılan fesih haklı olmaktan çıkacaktır. Sürelerin başlangıcı her somut olayın özelliğine göre ayrı bir değerlendirme yapılmasını gerekmektedir. Yargıtay’ın altı günlük sürenin dolmasına rağmen somut olayın özelliğine göre feshin makul süre içerisinde yapıldığını değerlendirdiği kararları da bulunmaktadır.

İş Kanunu’nun 25/I-III-IV. maddelerinde de “haklı” fesih halleri düzenlenmiştir. Bunlar; birinci fıkrada “sağlık sebepleri”, üçüncü fıkrada “zorlayıcı sebepler”, dördüncü fıkrada “tutukluluk ve gözaltında kalma” şeklinde sıralanmıştır. Bu gibi durumlarda işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamakta ise de İş Kanunu’nun 25/II. maddesinden farklı olarak işçiye bir yıldan fazla hizmet süresi bulunması koşuluyla kıdem tazminatı ödenmesi zorunluluğu bulunmaktadır. 

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi halinde işçi feshin hukuka aykırı olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açabileceği gibi kıdem ve ihbar tazminatının tahsili için alacak davası da açabilir. Ancak kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işveren nezdinde bir yıl çalışma koşulu arandığı, ihbar süresinin hizmet süresine göre değişkenlik gösterdiği, işe iade davası açıldığı takdirde feshe bağlı alacakların istenemeyeceği bilinmelidir.

İş Hukuku iş ilişkisinin tarafı olsun veya olmasın birçok kimse tarafından basit ve anlaşılması kolay bir hukuk dalı olarak kabul görmekte ise de aslında çok karmaşık bir hukuk dalıdır. Bu alanda doğru bilgiye erişebilmek için ilgili mevzuatı bilmenin dışında Yargıtay içtihatların, doktriner çalışmaların ve yayınların, uluslararası sözleşmelerin de yakından takip edilmesi gerekmektedir. Hal bu olmakla sürekli surette hukuki yardıma muhtaç olma durumu söz konusu iken ilgililerce basite indirgenmesi veya önemsenmemesi sebebiyle genellikle hukuk desteği alınmamakta, bundan kaynaklı olarak da özelikle iş sözleşmesinin kurulması, feshi, hakların belirlenmesi, ödenmesi, arabuluculuk ve dava sürecinde sıklıkla hatalar yapıldığından hak kaybına uğranıldığı görülmektedir. Bu nedenle yetkin ve uzman bir avukattan destek ve hizmet almak suretiyle hareket edilmesi gerekliliğinin önemi hiçbir zaman akıldan çıkarılmamalıdır.